СтатьиСвой бизнес

«Во многих гигантах ИТ-специалистам бывает скучновато. Это играет нам на руку»

Как стартапам и небольшим компаниям искать людей, мотивировать и удерживать их на высококонкурентном ИТ-рынке? Расспросили Александра Шуйского, основателя и директора компании PetrogradWeb (специализируется на создании сайтов, сервисов и приложений). Поговорили про доверие сотрудникам и тестовые собеседования у конкурентов, про атмосферу «как дома», но без «бинбэгов», про то, как важны личные качества для создания культурного кода компании. Еще больше историй от предпринимателей в специальном проекте hh.ru: про бизнес и людей.

Про PetrogradWeb:

Год создания — 2016-й.
Штат — 11 сотрудников.
Сфера деятельности — IT, разработка сайтов и сервисов.
Город — Санкт-Петербург

«Во многих гигантах ИТ-специалистам бывает скучновато. Это играет нам на руку»
Александр Шуйский, основатель и директор компании PetrogradWeb

Комфортный офис — это не только пуфики

— Как создавалась компания и какую позицию в отрасли вы занимаете сейчас?

— Идея открыть свой бизнес возникла у меня отчасти спонтанно: в определенный момент жизни я оказался перед выбором. Текущая ситуация меня полностью не устраивала, и я видел два варианта: или возвращаться работать «на дядю», или начинать свое дело. Конкретно в тот момент у меня оставалось всего 10 тысяч рублей на кредитной карте, и на эти последние деньги я решил открыть офис, сделал небольшой ремонт (естественно, своими руками). Так всё и началось.

Первый месяц я работал один, потратив неделю на этот злосчастный ремонт, а на второй месяц я уже нанял себе сотрудника в помощь, потому что понимал, что мне не хватает рук, сил и времени, чтобы все успевать. Сейчас у меня в компании 11 человек в штате, плюс пару вынесенных отделов, автономных, которые работают с нецелевыми услугами. Мы занимаем одну из лидирующих позиций по Северо-Западному региону, по данным различных отраслевых рейтингов, входим в топ-25 по Северо-Западу, в топ-100 по России.

— Важна ли корпоративная культура для малого бизнеса?

— Я считаю, что очень важна уютная атмосфера на работе. Конечно, это не должно быть как дома — кресла, пуфики, все развалились и так далее. Поэтому, когда у нас была инициатива «Ребята, давайте купим бинбэги?», я сказал: «Ребята, никаких бинбэгов. Может быть, когда-нибудь мы это сделаем, но не сейчас».

У нас за этот год было два случая: первый, когда мы собирались праздновать новогодний корпоратив, я говорю: «Давайте, выбираем место, идем и весело проводим время», — и все хором мне отвечают: «А давайте в офисе посидим, все закажем и сделаем всё здесь!».

Второй случай был уже после массовой изоляции. Когда мы все собрались, один из коллег говорит: «Ощущение такое, как будто после нескольких месяцев возвращаешься домой». Это значит, что мы делаем всё правильно. Поэтому большинство неформальных посиделок устраиваются как раз в офисе: мы общаемся, веселимся, шутим и так далее.

Про шутки это вообще отдельная история. Наш арт-директор решил собирать стикерпаки с изображением коллег и забавными фразами про них. Позже ребята стали уже сами присылать свои фотографии, чтобы их добавили в корпоративный стикерпак. Мы обмениваемся ими внутри команды и иногда делимся с давними клиентами. Это производит хорошее впечатление и настраивает на позитивное общение.

В чем сила малого бизнеса в ИТ

— В ИТ-сфере компании буквально «перекупают» и «хантят» сотрудников друг у друга. Ощущаете ли вы это? В чем преимущества для сотрудников работать в малом бизнесе?

— Чаще всего, по моим наблюдениям, люди уходят в инновационные компании или не в особо известные стартапы, но такие, где им, имея хорошие инвестиции, могут предложить зарплату на верхней планке или выше среднерыночной. В таком случае мы можем лишь помочь сотруднику и поддержать его в начинаниях. Но сейчас стартапов по ощущениям стало меньше, либо денег там стало меньше.

Во многих гигантах ИТ-специалистам бывает скучновато. Это играет нам на руку. Я знаю, у кого из моих ребят висит резюме на hh.ru. Они иногда прицениваются, что есть на рынке. Был даже такой случай: приходит сотрудник и говорит: «Слушай, мне тут предложили какой-то баснословный оклад, я хочу сходить». После собеседования вернулся с обратной связью: «Нет, я там работать не буду», хотя предложение было достаточно интересное и заманчивое.

— Как вы ищете сотрудников: какие источники используете?

— Мы ищем, как правило, по нескольким каналам. Первый — это сарафанное радио, соцсети и база тех соискателей, которые уже оставляли у нас свои резюме, второй — это hh.ru. Для нас это простой, понятный, полезный инструмент. Открывая ряд вакансий, я знаю, какая воронка у меня получится с одного только сайта: примерно 100 анкет будет на входе, из них 10 анкет, приемлемых к рассмотрению, из них останется 1–2 желанных соискателя, и кого-то из них мы действительно выберем и пригласим.

На определенные должности (не на все, но на большую часть) для участия в интервью я привлекаю руководителя проектного отдела. Иногда на первом этапе, иногда чуть позже — чтобы быть менее предвзятым в оценке кандидата. Мы обсуждаем риски, задаемся вопросом «Тот кадр или не тот?» и принимаем совместное решение.

— Могут ли сотрудники расти по карьерной лестнице в малом бизнесе?

— Человек, который приходит к нам с нуля, вырастает в сильного специалиста и потом на рынке может предложить свои услуги гораздо дороже, чем «стоил» изначально. Если приходит человек уже с опытом, мы индивидуально обсуждаем, в каком направлении он хочет развиваться. Дальше ищем возможность для того, чтобы помочь ему продвинуться профессионально в компании. Как правило, мы действительно находим варианты, и в этом наше преимущество как работодателя. Например, для консалтинга по разным направлениям мы привлекаем специалистов с внешнего рынка. Иногда это те люди, с которыми мы работали раньше, кто действительно профессионал в своем деле. Мы привлекаем кандидатов интересными проектами, обычно связанными с крупными брендами. Никому не интересно делать для бетонного завода очередной сайт, продающий бетон. Наша команда занимается решением имиджевых задач, это всегда работа с оболочкой и с чем-то красивым, а в ряде случаев мы берем в работу проекты, которые связаны с упаковкой товаров и услуг. Такая креативная составляющая как раз привлекает к нам дизайнеров, а за ней уже стоит сложная техническая разработка — и это привлекает разработчиков.

Частая смена работы — не повод для отказа

— Есть кандидаты, которых вы точно не возьмете на работу?

— У меня нет четкой инструкции: таких людей я нанимаю, а таких нет, но есть вещи, которые мне не нравятся и сразу засчитываются в минус кандидату. В первую очередь это неполное резюме: непонятные места работы или если не описано четко, чем человек занимался до этого. Однако, если кандидат работал в пяти разных компаниях по два-три месяца в каждой, это не останавливает. Если он заинтересован и нам подходит, то, конечно, мы ему уделим время. Мы понимаем, что люди могут и неофициально работать или, может, они ищут чего-то особенного.

Привлекает, когда люди пишут о себе небольшое эссе, например: «Меня зовут Петя Иванов, я люблю рыбалку, занимаюсь спортом, иногда могу выпить, но на работе я не пью. А еще у меня дома две кошки, три собаки и лошадь». То есть какие-то интересные вещи о себе. И если кандидат делится своим внутренним миром, то это действительно привлекает. Для меня важно, чтобы мы совпадали по ценностям. Если он это не написал, мы всё равно, конечно, узнаем его получше, когда он начнет работать или когда мы его пригласим, но можно повысить свои шансы и не тратить свое и наше время, если мы понимаем, что не подходим друг другу, допустим, по его мировоззрению.

Пандемия не разрушила бизнес

— Какие изменения в команде и бизнесе произошли за время пандемии?

— Во время пандемии многие страдали, а мы расширяли штат. Мы взяли на работу специалиста, который сейчас работает во Владивостоке и в скором времени передислоцируется в Петербург. Мы, со своей стороны, командно помогаем чем можем, и, надеюсь, будем классно работать в дальнейшем.

Когда наступила пандемия, у нас освободилось небольшое количество времени, чтобы заняться внутренними улучшениями в работе. То, что мы имеем сейчас, — четыре полноценно работающих сервиса, которые закрывают наши потребности. У нас есть собственное облачное хранилище — этим может похвастаться далеко не каждая компания в нашей отрасли. Мы используем его для обмена файлами как между членами нашей команды, так и с клиентами. Это удобно и экономит время. Один из наших клиентов тоже использует облачное хранилище, причем те же самые решения. Было забавно узнать, что наш небольшой бизнес использует решения, аналогичные крупным компаниям. В кризис мы сравнили степень защиты у них и у нас. Результаты нас приятно удивили: оценка безопасности нашего облака оказалась существенно выше, чем у партнеров.

Вакансии дня